To, jakie wartości i komunikaty niesie ze sobą wizerunek naszej firmy, wpływa na przyciąganie określonego typu ludzi. Pierwszym źródłem informacji o firmie jest dziś najczęściej strona internetowa i to właśnie na podstawie jej wyglądu i jakości zawartych informacji pracownik może ocenić swojego potencjalnego pracodawcę. Badania pokazują, że pracownicy chcą pracować dla firm, które dobrze się kojarzą, pozwalają im na Osiągnięcie osobistego sukcesu lub są gwarantem poczucia bezpieczeństwa czy stabilności zatrudnienia.
Do procesu rekrutacji warto się dobrze przygotować. Najlepiej zacząć od sformułowania profilu idealnego pracownika na dane stanowisko, określić jego zakres odpowiedzialności, listę kompetencji i cechy osobowościowe. Częstym błędem, który popełniają menedżerowie czy szefowie firm, jest skupianie się wyłącznie na doświadczeniu potencjalnego pracownika i jego umiejętnościach. Efekt bywa taki, że pracownik potrafi korzystać ze starych, wyuczonych już zachowań i umiejętności, ale nie chce się uczyć nowych, pogłębiać swojej wiedzy ani też dopasowywać się do zmieniających się warunków czy potrzeb klientów. Zatrudnianie niewłaściwych ludzi to niepotrzebne koszty, rozczarowania i inwestycje w tę osobę.
W trakcie spotkań rekrutacyjnych warto spytać kandydatów o priorytety życiowe, nastawienie do ludzi i zadań, sposób realizacji celów, elastyczność, źródło motywacji, reakcję na zmianę, sposób zarządzania emocjami czy poziom poczucia własnej wartości. Ważne jest, by zatrudniać osoby z postawą życiową i nastawieniem do pracy, które będzie wartością, a nie Obciążeniem emocjonalnym, kosztem dla zespołu i całej firmy.
Kiedy pracownik jest już na pokładzie, zaczyna się najciekawszy etap. Dotyczy on budowania relacji z pracownikiem, wywierania wpływu, tworzenia takich warunków, by pracownik chciał pracować na sukces firmy, identyfikował się z nią i dawał z siebie to, co najlepsze. Do pracy najsilniej motywuje chęć zaspokajania potrzeb wynikających z priorytetów życiowych i wyznawanych wartości. Dla jednych będzie to możliwość osiągnięć, władza i prestiż, a dla innych relacje z innymi, rozwój, bezpieczeństwo czy niezależność. Dużą rolę w motywowaniu odgrywa też wiarygodny i inspirujący szef oraz pieniądze.
Stare modele zarządzania opierały się na systemie kar i nagród, które wpływały na zewnętrzną motywację pracownika. Dziś ta zasada sprawdza się głównie przy stanowiskach rutynowych i powtarzalnych. Przy pozostałych pracach kij i marchewka mogą prowadzić do zabijania inicjatywy, kreatywności oraz wewnętrznej motywacji, a nawet zachęcać do nieetycznego zachowania. Nowoczesne teorie mówią właśnie o dawaniu możliwości zaspokajania potrzeb pracownikom, by byli zadowoleni, spełnieni i szczęśliwi.
